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Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo

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Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo

Publicado en el BOE el 30 de diciembre de 2021.

07/02/2022

Entre las novedades que aporta este RDL destacan:

A. Modernización de la negociación colectiva

  1. Se recupera la ultraactividad indefinida: las condiciones establecidas en un convenio colectivo seguirán en vigor aún después de que acabe su vigencia expresa).
  2. Se deroga la prevalencia salarial del convenio de empresa: los convenios sectoriales marcarán los salarios mínimos

B. Simplificación de contratos

1. Desaparición del contrato por obra o servicio y modificaciones en la contratación temporal

a) Los contratos se presumen concertados por tiempo indefinido, también en el sector de la construcción.

b) Se reducen las modalidades de contratación disponibles. Sólo habrá un contrato de duración determinada, que podrá suscribirse por circunstancias de la producción o por sustitución de la persona trabajadora.

En el sector de la construcción los contratos ordinarios también serán los indefinidos. La empresa, una vez finalizada la obra, deberá ofrecer una propuesta de recolocación a la persona trabajadora, previo desarrollo, en su caso, de un proceso de formación a cargo de la empresa. Si la persona trabajadora rechaza la oferta o motivos inherentes a la misma determinan la imposibilidad de recolocación, por no existir lugar adecuado, se produce la extinción del contrato, con una indemnización del siete por ciento calculada sobre los conceptos salariales establecidos en las tablas del convenio colectivo. Tanto la finalización de la obra como la extinción deben comunicarse a la representación legal de las personas trabajadoras.

c) Desincentivos para penalizar la excesiva rotación en los contratos de muy corta duración: los contratos de duración determinada inferior a 30 días tendrán una cotización adicional a cargo del empresario a su finalización. Esta cotización adicional se calcula multiplicando por tres la cuota resultante de aplicar en la base mínima diaria de cotización del grupo 8 del Régimen General de la Seguridad Social para contingencias comunes, el tipo general de cotización con cargo a la empresa para la cobertura de las contingencias comunes

Esta penalización en la cotización adicional no se aplicará a los contratos suscritos con trabajadores incluidos en el Sistema Especial para Trabajadores por Cuenta Ajena Agraria, en el Sistema Especial para Empleados del Hogar o en el Régimen Especial para la Minería del Carbón; ni en los contratos por sustitución

d) Se fija un régimen transitorio aplicable a los contratos de duración determinada suscritos antes del 31 de diciembre de 2021.

Las modificaciones realizadas en esta materia entrarán en vigor a los tres meses de su publicación en el Boletín Oficial del Estado (30/03/2021)

  1. Contrato de duración determinada

Se realiza una modificación del artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, en la que son necesarias las causas que justifican el recurso a la contratación de duración determinada y nuevas reglas sobre concatenación de contratos, también referidas a la cobertura de un puesto de trabajo.

a) Formalidades: para que se entienda que concurre causa justificada de temporalidad será necesario que se especifiquen con precisión en el contrato la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista.

b) Se define el concepto «circunstancias de la producción» y se establece que este tipo de contrato no podrá durar más de seis meses, ampliables hasta seis meses más por convenio colectivo de ámbito sectorial

c) Situaciones ocasionales: estos contratos de duración determinada por circunstancias de la producción también contemplan contratos para situaciones ocasionales, previsibles y de duración reducida y delimitada. Podrán utilizarse durante un total de 90 días, nunca de forma continuada, durante los cuales se permitirá la contratación para estas situaciones, debidamente identificadas en el contrato. En este tiempo, las empresas podrán realizar contratos temporales con causas que, aun siendo previsibles, tengan una duración reducida y limitada dentro de la contratación fija.

d) Sustitución de trabajadores con reserva de puesto de trabajo: se podrán suscribir contratos de duración determinada para la sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo, siempre que se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución. Igualmente, se puede suscribir un contrato por sustitución para completar la jornada reducida por otra persona trabajadora, cuando esta reducción se ampare en causas legalmente establecidas o reguladas en el convenio colectivo, medida que promueve y es coherente con el derecho de las personas trabajadoras en la conciliación de su vida personal y laboral. Por último, el contrato de sustitución podrá concertarse para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para la cobertura definitiva mediante contrato fijo, sin que su duración pueda ser en este caso superior a tres meses.

e) Acciones formativas: las personas trabajadoras sujetas a este tipo de contratos serán colectivo preferente para las acciones formativas. Los convenios sectoriales pueden establecer bolsas de empleo para favorecer su contratación y para mejorar su formación durante los períodos de inactividad.

f) Incremento en la cotización: se establece un incremento en la cotización respecto a los contratos de duración determinada inferior a 30 días, precisando asimismo los supuestos en los que no procede este incremento de cotización.

g) Encadenamiento de contratos: las personas trabajadoras que en un período de 24 meses hayan sido contratadas durante un plazo superior a 18 meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, sea directamente oa través de la puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, adquirirán la condición de personas trabajadoras fijas. Esta previsión también será de aplicación cuando se produzcan supuestos de sucesión o subrogación empresarial de acuerdo con lo dispuesto legal o convencionalmente. Por lo que se refiere a los contratos suscritos con anterioridad a entrada en vigor de la nueva redacción del art. 15.5, a efectos del cómputo del número de contratos, del período y del plazo previsto, se tomará en consideración sólo el contrato vigente a la entrada en vigor de este RDL.

h) Endurecimiento de las sanciones: las nuevas infracciones graves asociadas a incumplimientos normativos sobre contratación temporal [arts. 7.2, 7.14, 18.2.c), 19.2.b), 19.2.e), 19 bis.1.b), 19 ter.2.b) y 19 ter.2.e) de la LISOS] se sancionarán con la multa siguiente: en el grado mínimo de 1.000 a 2.000 euros; en el grado medio, de 2.001 a 5.000 euros y, en su grado máximo, de 5.001 a 10.000 euros.

i) Indemnización en caso de extinción por expiración del tiempo convenido «a la finalización del contrato, salvo en los contratos formativos y el contrato de duración determinada por causa de sustitución, la persona trabajadora tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación».

  1. Contratos formativos

Se establece un contrato formativo con dos modalidades: el contrato de formación en alternancia, que tendrá por objeto compatibilizar la actividad laboral retribuida con los procesos formativos correspondientes en el ámbito de la formación profesional, los estudios universitarios o el Catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo y el contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios correspondiente

a) Contrato formativo en alternancia con el trabajo retribuido por cuenta ajena: redefine los límites aplicativos, retributivos y temporales para responder a un nuevo objeto: adquirir la competencia profesional adecuada correspondiente a un determinado nivel de estudios (FP, universidad o catálogo de calificaciones profesionales del sistema nacional de empleo).

Podrán concertarse con personas de cualquier edad salvo en el caso del Catálogo de Cualificaciones Profesionales, con límite de hasta 30 años y tendrán una duración máxima de 2 años.

Las jornadas serán no superiores al 65% en el primer año y 85% en el segundo año sin poder realizar horas extra, trabajo a turnos o jornadas nocturnas. La retribución se adaptará al convenio y no podrá bajar del 60% (en el primer año y del 75% en el segundo año). Nunca será menor en el SMI proporcional a la jornada.

Un tutor o una tutora con la formación adecuada se encargará de monitorizar el plan formativo individual que se diseñe para cada persona y el correcto cumplimiento del objeto del contrato.

Además, se atienden a las necesidades específicas de las personas con discapacidad.

b) Contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios: pueden realizarse hasta un máximo de tres (o cinco años en el caso de personas con discapacidad) después de obtenida la certificación. Tendrán entre seis meses y un año de duración. La retribución será la propia del convenio para el puesto salvo previsión específica y también contarán, como en los formativos, con seguimiento tutorial.

La acción protectora de la Seguridad Social de las personas que suscriban un contrato formativo en cualquiera de las modalidades anteriores comprenderá las contingencias protegibles y prestaciones, incluido el desempleo y la cobertura del Fondo de Garantía Salarial.

En el plazo de seis meses se convocará a las organizaciones sindicales y empresariales al diálogo social para abordar el Estatuto del Becario que tendrá por objeto la formación práctica tutorizada a empresas u organismos equiparados, así como la actividad formativa desarrollada en el marco de las prácticas curriculares o extracurriculares previstas en los estudios oficiales.

Las empresas que celebren contratos formativos con trabajadores con discapacidad tendrán derecho a una bonificación de cuotas con cargo a los presupuestos del Servicio Público de Empleo Estatal, durante la vigencia del contrato, del cincuenta por ciento de la cuota empresarial de la Seguridad Social correspondiente a contingencias comunes, previstas para estos contratos.

  1. Contrato fijo discontinuo

Se define de forma que lo decisivo es el objeto o la naturaleza de los trabajos realizados, de carácter estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan esta naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan períodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.

Llamamiento: mediante convenio colectivo o, en su defecto, acuerdo de empresa, se establecerán los criterios objetivos y formales por los que se debe regir el llamamiento de las personas fijas-discontinuas. En todo caso, el llamamiento se realizará por escrito o por otro medio que permita dejar constancia de la debida notificación a la persona interesada con las indicaciones precisas de las condiciones de su incorporación y con una adecuada antelación. Las personas fijas-discontinuas podrán ejercer las acciones que sean procedentes en caso de incumplimientos relacionados con el llamamiento, iniciándose el plazo desde el momento de la carencia de ésta o desde el momento en que la conocieran.

Contratos mercantiles o administrativa: podrán, además, desarrollarse a través de la contratación fija-discontinua, las actividades realizadas al amparo de contratos mercantiles o administrativas.

ETT: se podrá suscribir un contrato fijo-discontinuo entre una empresa de trabajo temporal y una persona contratada para su cesión, en los términos previstos en el artículo 10.3 de la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal.

Formalidades: deberá formalizarse necesariamente por escrito y deberá reflejar los elementos esenciales de la actividad laboral, entre otros, la duración del período de actividad, la jornada y la distribución horaria, si bien estos últimos podrán figurar con carácter estimado, sin perjuicio de su concreción en el momento de la llamada.

Representación legal de las personas trabajadoras: la empresa deberá trasladar a la representación legal de las personas trabajadoras, con suficiente antelación, al inicio de cada año natural, un calendario con las previsiones de llamamiento anual, o, en su caso, semestral, así como los datos de las altas efectivas de las personas fijas discontinuas una vez se produzcan.

Bolsa sectorial de empleo: los convenios colectivos de ámbito sectorial podrán establecer una bolsa sectorial de empleo donde se podrán integrar las personas fijas-discontinuas durante los períodos de inactividad

C. Modernización de la contratación y subcontratación de actividades empresariales

- Siempre habrá un convenio colectivo sectorial aplicable: el convenio sectorial aplicable puede ser el de la actividad desarrollada en la empresa principal u otro si así lo determina la negociación colectiva sectorial dentro de las normas generales.

En caso de que realice actividades esenciales para el desarrollo de la empresa se aplicará a las personas trabajadoras el convenio sectorial de la actividad que desarrolla la contrata o subcontrata.

- Aplicación del convenio de empresa: el convenio de empresa sólo puede aplicarlo la contratista si determina mejores condiciones salariales que el sectorial que sea aplicable.

D. Establecimiento de un mecanismo permanente de flexibilidad y estabilización del empleo

Se revisa el modelo de ERTE y se crea el mecanismo

a) ERTE ETOP

Con la intención de facilitar su tramitación y flexibilidad:

- El período de consultas se reduce a siete días para las empresas con menos de 50 trabajadores, previa constitución de la comisión representativa.

- Se refuerza la información en la representación de las personas trabajadoras durante la aplicación de los ERTE.

- Se incorporan las prohibiciones de horas extra y externalizaciones de los actuales ERTE COVID.

b) ERT POR FUERZA MAYOR (impedimento y limitación)

- Por fuerza mayor se añade, como causa específica el impedimento o limitaciones a la actividad normalizada determinadas por decisiones de la autoridad gubernativa.

- Requerirán un informe preceptivo de la Inspección de trabajo.

- La autoridad laboral tendrá que resolver en cinco días, con silencio positivo.

- La reducción de jornada será entre un 10 y un 70%.

- Durante el período de vigencia del ERTE la empresa podrá afectar y desafectar a personas trabajadoras (como a los ERTE ETOP) con información previa a la representación legal de las personas trabajadoras y comunicación a la Tesorería General de la Seguridad Social. Mantienen las garantías en el empleo de los actuales ERTE COVID.

Para ambas modalidades (ERTE ETOP y ERTE POR FUERZA MAYOR se incorporan varios elementos creados a raíz de los ERTE COVID-19: la posibilidad de afectar o desafectar a trabajadores en función de la actividad de la empresa, incrementando la flexibilidad de los mismos instrumentos, la posibilidad de obtener bonificaciones en las cotizaciones sociales y financiación si desarrollan actividades formativas para los trabajadores en ERTE, y las exoneraciones en las cotizaciones a la Seguridad Social En el caso de los ERTE ETOP serán del 20%, condicionadas a la realización de acciones formativas, y en el caso de los de Força Major, del 90%, estarán vinculadas al mantenimiento del empleo de los actuales ERTE COVID y las empresas verán aumentado el crédito disponible para la formación.

c) Mecanismo RED de flexibilidad y estabilización en el empleo

- Debe ser activado por el Consejo de Ministros, previa información a las organizaciones más representativas, a propuesta de Asuntos Económicos y Transformación Digital; Trabajo y Economía Social e Inclusión, Seguridad Social y Migraciones; que se encarga de abrir la puerta (no dirimir) si las empresas, de forma individual, pueden acogerse. La autoridad laboral dará luz verde si la empresa ha desarrollado un período de consultas y si hay concurrencia de causas, por tanto, es necesario justificar sus motivos.

Dos modalidades diferenciadas:

1. Cíclica: proporcionará a las empresas un marco estable frente a una caída transitoria o cíclica de su demanda por causas macroeconómicas, para evitar despidos inmediatos al choque. Las empresas podrán suspender a parte de los trabajadores durante un plazo máximo de un año en lugar de despedirlos. Durante este período de suspensión, se incentivará la formación de los trabajadores y se establecen exoneraciones a las cotizaciones a la Seguridad Social decrecientes en el tiempo.

2. Sectorial: las organizaciones sindicales y empresariales más representativas pueden solicitar la convocatoria de la Comisión Tripartita del Mecanismo RED. Irá, en este caso, acompañado de un plan de recalificación. Esta modalidad proporciona soporte a la recalificación de trabajadores de empresas y sectores en transición que requieren cambios permanentes. En este caso, para evitar el ajuste de empleo tradicional, la empresa puede activar este mecanismo durante un plazo máximo de un año (seis meses, con posibilidad de prorrogar otros seis meses) y facilitar el paso de los trabajadores a otra empresa mediante la recalificación. Por eso, además, la empresa de destino accederá a una bonificación del 50% durante seis meses.

- Prestación por desempleo asociada:

- El procedimiento para la solicitud y el reconocimiento del derecho a esta prestación se desarrollará reglamentariamente.

- La empresa deberá formular la solicitud de prestación por desempleo, en representación de las personas trabajadoras, en el modelo establecido al efecto en la página web o sede electrónica del SEPE (plazo de un mes desde la resolución de el AL).

- La cuantía de la prestación se determina aplicando en la base reguladora, calculada de conformidad con el apartado anterior, el porcentaje del 70%, durante toda la vigencia de la medida. Sin embargo, la cuantía máxima mensual a percibir será el equivalente al 225 % del indicador público de rentas de efectos múltiples mensual vigente en el momento del nacimiento del derecho incrementado en una sexta parte.

- Durante la aplicación de las medidas de suspensión o reducción, la empresa ingresará la aportación de la cotización que le corresponda, la entidad gestora debe ingresar únicamente la aportación de la persona trabajadora, previo descuento de su importe de la cuantía de su prestación.

- La prestación será incompatible con la realización de trabajo por cuenta propia o por cuenta ajena a tiempo completo. Será compatible con la realización de otro trabajo por cuenta ajena a tiempo parcial.

-Exoneraciones:

- En ambas modalidades, se podrán acceder a exoneraciones en la Seguridad Social. En la modalidad cíclica, durante los primeros cuatro meses tendrán una exoneración del 60%, entre el quinto y el octavo mes, del 30% y del 20% a partir del noveno. En la modalidad sectorial, serán del 40%, condicionadas a la realización de actividades de formación.

https://www.boe.es/diario_boe/txt.php?id=BOE-A-2021-21788

[LEYES APROBADAS. CORTES GENERALES]

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